Archive pour la catégorie ‘Collaboratif’

Formation augmentée

Mardi 2 juin 2015

L’expérience Formation augmentée : Formation / Accompagnement / Coaching

La classe virtuelle permet de former, d’accompagner (auto-former, auto-organiser), renforcer les compétences des collaborateurs.

Lors de la mise en place d’un nouveau projet dans l’organisation, cette expertise va permettre de construire un programme de  formation adapté aux besoins de maturité projet correspondant à l’équipe projet. Un focus particulier est aussi mis sur le chef de projet.

Le programme formation est déroulé en amont, pendant la mise en place et le déroulement de projet. Elle permet de mettre en avant cette anticipation nécessaire à tout bon pilotage de projet. La classe virtuelle permet d’apporter au rythme des besoins de l’équipe projet toutes les connaissances spécifiques (rythme 1 session par semaine ou par quinzaine de durée maximum 1h30″).

De façon générale une réunion de kick off spécifique est mise en place pour constituer  » l’équipe augmentée «  : celle qui comprend l’équipe projet avec le formateur/consultant de la formation.

Cette réunion va permettre aussi de faire le lien avec le contexte projet, les enjeux et les points clés à venir.

Par la suite, la planification d’autres réunions face à face dépendra du contexte projet, de son envergure et des objectifs planifiés.

Ensuite l’accompagnement va permettre de mettre en place des points d’avancement, certains avec l’équipe projet d’autres avec le chef de projet; Cet accompagnement, naturellement, se réalise au niveau processus et non au niveau contenu. Il permet de s’assurer de l’application des méthodes et outils projet et permet aussi d’apporter une meilleure adaptation au contexte particulier de l’environnement projet.

La phase Coaching est une phase particulière. Elle peut s’envisager à deux niveaux.

Le premier est l’accompagnement individuel. Il permet de renforcer la posture de chef de projet, de permettre l’éventuelle transformation nécessaire au leadership de projet. C’est donc un accompagnement individualisé du chef de projet qui se déroule en parallèle des deux autres actions (formation / accompagnement projet)

Elle peut aussi dans certains cas s’envisager au niveau équipe. Elle se distingue à ce moment de l’accompagnement projet et se focalise sur la partie dimension humaine, relationnelle, et recherche la performance au travers de la construction de la synergie et de l’émergence de l’intelligence collective.

Cette triple approche « formation augmentée  » permet de s’adapter aux incertitudes et aléas du projet en cours. Elle permet un réalignement des objectifs et des ajustements des contenus des apports en fonction du degré d’incertitude et des aléas qui ne peuvent que surgir tout au long de la durée de vie de projet, ce que j’appelle l’agilité: être à même de renforcer au bon moment la compétence nécessaire et non se sentir bloqué par le programme de formation initial.

Tout comme le  chef de projet se doit de faire preuve d’adaptation, d’ajustement continuel, de gestion du changement, le formateur/Consultant au travers de la  » formation augmentée  » tentera toujours de dégager l’essentiel de l ‘important.

Merci de votre attention

Bienvenue dans le monde de la Formation augmentée: l’expérience qui impulse l’émergence de la réussite

A votre service

jean jacques Marcel, Formateur coach

service@classe-virtuelle.fr

Compétence collaborative

Jeudi 5 mars 2015

La transformation numérique nous interroge sur les nouvelles compétences à acquérir pour rester adapté dans notre environnement professionnel.

La conscience de son incompétence :-) doit toujours être active dans le domaine du numérique, si on s’en réfère au nombres de solutions orientées transformation digitale qui émergent à chaque seconde!

Les compétences d’adaptation et d’agilité vont devenir les clés de la réussite professionnelle.

Ensuite, la communication à distance nous pousse à interagir de façon interpersonnelle et équipe de façon différente et chacun se doit de s’approprier une certaine culture numérique et doit développer de nouvelles capacités relationnelles : le para verbal devient plus important que le non verbal par exemple.

Pour ce qui de l’équipe, la compétence collaboration à distance va devenir un MUST; La transversalité que nous impose le travail distant va pousser au savoir – vouloir – pouvoir collaborer, nous impose la maitrise des outils à disposition dans cet éco-univers et bien sur un soupçon de multiculturalité au cs où on commence à travailler avec des collègues ou client étrangers.

Une compétence qui ne sera jamais biodégradable est celle qui nous incite à nous remettre en question, à prendre du recul, à apprendre de façon régulière, celle que l’on nomme le Apprendre à apprendre

Alors, en quoi va consister votre futur plan d’action de développement de compétences ?

Pour ma part, je vais m’engager à passer 5% de mon temps le mois prochain sur le rapid learning pour approfondir ce nouveau mode d’apprentissage en formation digitale…

A bientôt, jean jacques Marcel

PS. Chez ACTAGILE, nous proposons des actions de formations dans ce domaine des compétences distante. Nous restons à votre service.

Exemple de formations : VIRTUEL & DISTANT

Animer des réunions à distance de façon efficace

Mardi 19 novembre 2013

Peut-on animer des réunions de façon efficace comme en présentiel?

Telle est l’interrogation d’un participant, lors d’une formation en classe virtuelle. La réponse n’est évidemment pas triviale. Qu’entend on par efficace d’abord?

Est efficace ce qui cadre avec les objectifs fixés?

Est-ce que les objectifs fixés cadrent avec une réunion à distance? Les outils de collaboration à distance permettent maintenant de se poser avant tout la question.

L’efficacité en réunion à distance se  prépare et cela est un grand changement en rapport à des réunions type face à face.

Ensuite la posture d’animateur va quelque peu changer aussi , une adaptation (encore une…) s’avère nécessaire. Il faudra s’intéresser un plus à la posture de facilitateur (le facilitateur va davantage utiliser les possibilités apportées par les rôles possibles), de régulateur, d’animateur et de pilotage.

De même le niveau de participation attendu sera aussi un critère de recherche d’efficacité et le leader de la réunion devra mettre en place des indicateurs de suivi d’efficacité.

Il existe donc de nombreux axes possible d’investigation pour assurer des réunions participatives, créatives, animées et donc efficaces.

Programme de l’action de formation CLASSE VIRTUELLEAnimer une réunion de façon efficace Programme envoyé sur simple demande: personnalisation en fonction de l’axe de  travail

Paul

Management virtuel

Mercredi 19 janvier 2011

Le management virtuel ou encore appelé management à distance, management d’équipe distante, management d’équipe virtuelle devient une réalité certaine.

Les chefs de projet, historiquement parlant, ont  démarré sur cette transition depuis quelques années déjà. L’appel à des partenaires est maintenant chose courante et la collaboration / coopération sont maintenant des compétences nécessaires de succès pour bon nombre de projets entreprise.

Qu’en est-il au niveau management ?

Cette réalité a tendance aussi à s’accélérer coté développement des équipes.les managers ont de leur coté une gestion du changement à intégrer.

Nous faisons face à ce qu’on appelle un nouveau paradigme, tant le management des équipes distantes diffère des équipes locales.

Le manager doit intégrer  de nouveaux savoirs, de nouveaux savoir-faire, et surtout de nouveaux savoir-être.

Un des changements fondamentaux est celui de la communication. L’homme, depuis tout temps, à chercher à communiquer à distance.

Depuis l’invention du télégraphe optique, du télégraphe électrique, du téléphone depuis plus de 150 ans (200 ans  même coté télégraphe !) maintenant, l’homme à chercher à transmettre de l’information à distance, à communiquer à distance.

Aujourd’hui, il fait face à une pléthore d’outils, de solutions qui lui permettent effectivement de communiquer, échanger, travailler à distance.

L’adaptation, elle, au savoir-faire virtuel est en train petit à petit  de se réaliser, les fournisseurs de solution œuvrant bien évidemment en la matière.

L’adaptation au « savoir-être virtuel » ne s’est pas encore enclenchée.

On en reste plutôt au stade du Morse avec le télégraphe optique , où seuls les « stationnaires » ou opérateurs avaient développé cette compétence.

Aujourd’hui le défi est de comparativement pour les managers s’approprier le Morse et l’utiliser dans leurs relations managériales.

Le parallèle est juste de montrer que de nouvelles compétences sont nécessaires pour permettre au manager de guider, leader, d’encadrer pour transformer les équipes distances en équipes performantes et se transformer eux mêmes…

Animer des réunions à distance, gérer un collaborateur à distance, gérer une équipe à distance, développer son réseau, collaborer de son coté avec les lignes managériales de l’entreprise, resté connecté et ouvert à l’écoute de son environnement interne et externe  sont autant de défis pour le manager pour devenir plus performant!

L’isolement ne touche pas seulement le collaborateur et aussi le manager lui même !

Le management virtuel est comme Internet. Il va se diffuser dans toutes les entreprises, mondialisation oblige quelque soit la taille de ces dernières.

L’intégration des compétences coopératives, collaboratives, collectives (coresponsabilité) va devenir le de-facto des compétences transversales à intégrer.

Attention ! Nous faisons face à un changement de paradigme, ce qui nécessite de la prise de conscience, de la remise en question, de la gestion du changement, de l’acquisition, de l’appropriation et de la restitution, en bref un nouvel apprentissage.

Cet apprentissage n’est pas seulement un apprentissage de savoir mais de savoir-faire et de savoir-être.

Le « savoir-être virtuel » et le savoir-faire virtuel sont  en marche.

Bienvenue dans le nouveau monde du management virtuel.

Jean Jacques Marcel

ACTAGILE FAD-FORMATION http://www.fad-formation.fr

De l’intérêt de la classe virtuelle pour l’apprentissage collaboratif

Jeudi 4 novembre 2010

Certaines études mettent en avant (référence www.eiu.com) le fait qu’un tiers des employés concernés est insatisfait de la manière dont ces dernières sont gérées en management distant.

Les deux principaux problèmes qui ressortent  sont l’incompréhension due aux différences culturelles et la difficulté de diriger une équipe à distance.

Il s’en suite que les outils collaboratifs ne sont pas les conditions suffisantes même s’il sont les conditions nécessaires. D’autres modes de travail, d’autres modes de management sont à adapter et à inventer en vue de satisfaire l’équipe de façon globale.

En mode distant, le partage des normes et des valeurs est moins prononcé et le « clash » peut rapidement émerger si le manager n’a pas pris conscience de cet élément systémique.

L’organisation structurée du travail doit se mettre en place, plus qu’en mode local et la mise en place de réunions distantes doit bien sur être programmée et ne peut être facilement improvisée.

Le fait de suivre des formations en classe virtuelle permet une intégration de ces nouveaux comportements. L’apprentissage n’est pas seulement au niveau du domaine de compétences, c ‘est à dire du contenu correspondant au objectifs globaux de formation.

Il  l’est aussi au niveau u domaine des attitudes et des comportements, c’est à dire du processus…

Au travers des sessions de formations en classe virtuelle se vivent le partage, l’échange, l’apport mutuel, le respect, l’envoi des signes de reconnaissance, les fondements de tout travail collaboratif.

Avoir un autre regards sur la classe virtuelle:

  • Au delà de la compétence première envisagée, émerge une compétence moins perçue et bien plus efficiente… la compétence collaborative, celle qui permet de transformer toute équipe distance en une équipe performante.

Jean Jacques Marcel,
ACTAGILE FAD-FORMATION

Entreprise et collaboratif

Vendredi 24 septembre 2010

Pouvoir, vouloir et savoir?

Le développement de la collaboration passe par l’utilisation d’outils, de plateformes dites collaboratives.

Ces plateformes intègrent un certains nombre de fonctionnalités permettant de faciliter le travail collaboratif distant. La partie POUVOIR est en place. (Pouvoir mettre en place, pouvoir utiliser des outils performant permettant l’émergence de l’entreprise intelligente). La technologie a atteint une maturité professionnelle. Le marché actuel est un marché en émergence.

L’utilisation de ces nouvelles plateformes doit se mettre en place en cohérence avec une ligne stratégique. Le support hiérarchique est un élément clé de la réussite. La partie VOULOIR doit se décliner au travers des lignes hiérarchiques . (Vouloir utiliser des outils performant permettant l’émergence de l’entreprise intelligente). Qui va jouer dans l’entreprise le rôle de promoteur?

Avoir les outils est une chose. Les utiliser et en faire une construction efficace en vue de tendre vers une organisation apprenante en est une autre.

Le développement d’un certain nombre de compétences adaptées parait être aujourd’hui un enjeu majeur de réussite.

Il faut donc développer le savoir en vue de développer la compétence collective (savoir utiliser, savoir coopérer, savoir collaborer).

En rapport au projet d’intégration de ces nouvelles outils, il est donc important que de répondre avant tout au triptyque:

- Peut on mettre en place les outils?

- Veut on mettre en place les outils? Quel sens donner à l’action? Quel vision? Quelle stratégie? Comment déployer?

- Sait on utiliser les outils?

La compétence est encore au cœur du sujet! Bienvenue dans le monde de l’entreprise de demain.

J’allais oublier: et de façon plus importante encore, sait on travailler ensemble en vue de satisfaire la globalité de l’action?

Oliver Zara, au travers de son livre « Le management de l’intelligence collective » apport un éclairage tout à fait captivant sur les enjeux du management de demain.

Jean Jacques Marcel,
ACTAGILE FAD-Formation

Intelligence virtuelle : la neuvième intelligence ?

Mercredi 14 avril 2010

La théorie des intelligences multiples suggère qu’il existe plusieurs types  d’intelligence . Howard Gardner, psychologue cognitiviste américain, caractérise plusieurs formes d’intelligences au delà de la célèbre intelligence cognitive mesuré par le bien nommé QI «coefficient intellectuel ».

Selon lui, nous nous servons de toutes ces intelligences mais il y en a une qui domine les autres et à travers laquelle nous apprenons mieux.

Nous pouvons citer :

1. L’intelligence linguistique, capacité de jongler avec les mots

2. L’intelligence logicomathématique, l’intelligence dite rationnelle, celle qu’il nous est demandé d’activer dans notre milieu professionnel… Appel à la logique, à l’analyse, au raisonnement

3. L’intelligence spatiale, capacité de visualiser, penser en images, externes ou mentales. Liens à l’espace, à l’orientation, aux directions; Touche le domaine des arts appliqués … 

4. L’intelligence musicale, c’est à dire penser avec rythmes et mélodies, faire attention à l’harmonie d’un ensemble, très développée chez nos artistes

5. L’intelligence naturaliste, qui reflète la connaissance de la faune et de la flore, voir de la compréhension de l’écosystème dans lequel nous vivons. Sens de l’observation, centration sur les sens, compréhension globale.

6. L’intelligence corporelle kinesthésique, capacité à pratiquer des sports, la pensée par les sensations corporelles. Préférence au concret, au toucher, aux activités manuels et physiques

7. L’intelligence interpersonnelle, c’est-à-dire penser avec l’autre, comprendre et se faire aider par son semblable, l’intelligence du travail en équipe, avec comme applicatif la ccommunication. Qualités humaines, préférence à l’interaction humaine

8. L’intelligence intrapersonnelle, c’est se penser, se connaître, se construire une identité personnelle, capacité de se sentir assuré et d’être à l’aise de travailler seul. Compréhension de son propre système de pensée, d’émotions, de réactions. Capacité d’adaptation.

Le travail en milieu distant nécessite de développer ses compétences coopératives et collaboratives, celle qui pousse à la maitrise du savoir collaboratif, du savoir faire collaboratif, du savoir être collaboratif, du savoir faire faire collaboratif pour les leaders d’équipe.

Peut on considérer que cette compétence virtuelle se retrouve actionnée au travers de l’utilisation conjointe et multiple des intelligences de Gardner :

1. L’intelligence linguistique, le savoir s’exprimer en s’adaptant à son interlocuteur

2. L’intelligence logicomathématique, celle permettant l’obtention de ses objectifs

3. L’intelligence spatiale, pour mieux « mentaliser » et projeter l’équipe

5. L’intelligence naturaliste, celle qui permet la prise conscience du tout et qui permet de recentrer les priorités

6. L’intelligence corporelle kinesthésique, qui permet de ressentir l’intelligence de situation et d’agir de façon adaptée

7. L’intelligence interpersonnelle, plus que jamais  à développer dans le domaine de la communication distante

8. L’intelligence intra personnelle, nécessaire au développement de sa compétence collaborative, celle qui permet d’aller chercher de l’aide quand nécessaire et celle qui permet d’apporter de l’aide de façon contextuelle.

Ou alors, fait-on face à une neuvième intelligence, « l’intelligence virtuelle », qui nécessite de nouvelles façons d’observer, de penser, réfléchir, agir et qui développe de nouvelles connexions neuronales !

Je m’en vais de suite envoyer un message à H. Gardner pour qu’il considère cette dimension nouvelle afin qu’il l’intègre à sa vue multiple de l’intelligence humaine  :-)

Jean Jacques Marcel, ACTAGILE FAD-FORMATION
fadeum

Virtualité et coopération

Mercredi 3 mars 2010

Le monde devient de plus en plus virtuel, non seulement d’un point de vue utilisation mais aussi d’un point de vue conception.

Coté Utilisation: il suffit de regarder nos chers adolescents en action: du SMS au chat à l’Internet à la conférence type Message instantanée au jeux vidéos
Le monde s’il n’est pas encore virtuel le devient un peu plus chaque jour, avec déjà quelques dérives comportementales à noter …. aucun monde n’est parfait


Coté Conception: les équipes, quelles soient business ou de projet deviennent de plus en plus distantes, délocalisées, interculturelles, inter générationnelles.

Le toujours plus vite nécessite de nouvelles méthodes de travail et nécessitent des changements comportementaux assez radicaux. Il semblerait que les collaborateurs ne soient pas très adaptés à ce nouveau style de méthodes de travail: encore de la gestion du changement en perspective…

La plus-value de possession de l’information propre au collaborateur se transforme en plus-value d’attitude collaborative, de possibilités de travailler mieux et plus vite en équipe!

Il est difficile de perdre cette attitude de pensée que

  • le « ce que je sais » va devenir moins important que le « ce que je suis »,
  • le « Savoir-être » va surpasser le « Savoir »,
  • le « Savoir faire collaboratif, coopératif, collectif » va dépasser le « savoir faire individuel » !

L’attitude collaborative et l’esprit de coopération sont des changements majeurs dans le comportemental.

Collectif ! Coopératif ! Collaboratif ! : des termes que l’on retrouve aujourd’hui dans les concepts de l’intelligence collective, dans les nouvelles organisations dites apprenantes ou intelligentes!

Jean Jacques Marcel, ACTAGILE FAD-FORMATION
fadeum